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Les Meilleures Pratiques pour Réussir son Sourcing en Recrutement

Les Meilleures Pratiques pour Réussir son Sourcing en Recrutement

Dans le marché hyper-compétitif de l’emploi, le sourcing des candidats est une des compétences les plus importantes pour attirer les meilleurs talents et garder une longueur d’avance sur la concurrence.

À l’heure du digital-first dans les RH, le sourcing des candidats est devenu une problématique phare de la bataille pour les talents d’entreprise.

Contrairement à ce qui pouvait se pratiquer auparavant, on constate que les meilleurs profils ne sont plus que rarement dans une démarche proactive de recherche d’emploi.

Pour l’essentiel des chargés du sourcing, trouver des talents n’est donc plus une démarche passive de réception de C.V mais bien une réelle démarche active de prospection ou de ce que les anglo-saxons appellent “outreach”.

Comprendre les différences entre sourcing et recrutement

Une des premières difficultés du sourcing consiste à définir clairement le périmètre des responsabilités dans le processus de recrutement.

Afin de maximiser le retour sur investissement de vos activités de sourcing, il est donc impératif de pouvoir comprendre où commence et où s’arrête le métier du sourcing.

Si le recrutement désigne bien l’ensemble du processus depuis la prise de contact avec le candidat jusqu’à son embauche, le sourcing a un périmètre d’activité plus restreint.

Le sourcing : il consiste à rechercher plus qualifier des candidats au regard d’un ou plusieurs postes à prévoir, dans l’immédiat ou dans une période à venir.

Le recrutement : il désigne l’ensemble du processus qui s’étend depuis la prise de contact jusqu’à l’embauche du candidat.

Pour de plus en plus d’entreprises, on constate donc que le métier de sourceur consiste avant tout à contacter et qualifier des candidats tandis que celui du recruteur s’étend à la conduite des entretiens d’embauche et l’onboarding des nouvelles recrues.

De façon générale, on peut donc définir le sourcing comme l’ensemble des activités de prospection et de qualification des candidats qui permettent d’alimenter le “pipe” de talents disponibles pour une entreprise donnée.

À l’heure actuelle, le sourcing prend donc une importance considérable, surtout quand l’on sait qu’une récente étude de LinkedIn a montré que si seulement 36% de la population active est en recherche active d’une opportunité, 90% de cette même population se dit prête à recevoir de nouvelles opportunités d’emploi de la part des entreprises.

Restez proche des chargés de recrutement

Nul ne connaît mieux les pré-requis et exigences d’un poste que ceux qui l’ont créé : il est impératif pour les sourceurs de maintenir en permanence une bonne connaissance des attentes de l’entreprise et des recruteurs vis-à-vis des candidats – ne serait-ce que pour maximiser les chances de succès du recrutement -.

De façon concrète, il est donc important de pouvoir :

  • Analyser les exigences et attentes du poste
  • Rencontrer et s’entretenir avec les chargés de recrutement
  • Faire quelques “essais” candidats afin de mieux cerner le profil type
  • Ajuster les critères de sélection en se basant sur les précédents recrutements

Une fois ces quelques étapes passées, il est temps de passer à la création d’une stratégie de sourcing pour maximiser vos chances de succès.

Planifiez une stratégie de sourcing pertinente

Commencer une activité de sourcing sans connaître précisément le profil recherché revient à pêcher au beau milieu de l’océan dans l’espoir d’y trouver un trésor.

De façon plus sérieuse, l’activité de sourcing requiert une certaine préparation au risque de se terminer en une réelle perte de temps et de moyens financiers déployés dans l’opération.

Voici quelques points clés sur lesquels vous devriez consacrer du temps :

  • Comprendre les attentes du poste

Même en tant que sourceur confirmé, il peut être difficile de cerner les enjeux et attentes d’un poste, surtout si vous n’êtes pas familier de l’industrie ou de l’entreprise en question.

Avant toute chose, échangez avec les interlocuteurs pertinents pour comprendre les exigences techniques et les qualités humaines recherchées.

Prenez des notes et n’hésitez-pas à poser toutes sortes de questions pertinentes qui pourraient vous aider à affiner votre recherche et donc vous faire gagner du temps en fin de compte.

  • Construire un “candidate persona”

De la même façon que les marketers construisent des buyer personas, les chargés de recrutement doivent construire un “candidate persona” affiné selon le poste à pourvoir.

Concrètement, il s’agit de définir les critères comportementaux et démographiques pertinents afin de créer un “profil cible” que vous pourrez alors activement rechercher, que ce soit en ligne ou lors d’évènements.

  • Définir les intitulés de postes et les évaluer

L’arrivée massive de l’anglais dans les intitulés de poste et la multiplication des nouvelles expertises fait que créer le ou les bons intitulés de poste peut s’avérer plus compliqué que prévu.

Pour ne pas perdre de temps, cherchez dès à présent la bonne nomenclature et vocabulaire approprié pour vos intitulés de poste : vous gagnerez un temps précieux en diminuant le risque de quiproquo avec les candidats.

  • Réfléchir sur les canaux de recherche pertinents

Avec la prise d’importance massive d’internet et des plateformes d’emplois, le nombre de canaux d’acquisition potentiels a littéralement explosé au cours de ces 10 dernières années.

De façon flagrante, les sites d’annonces d’emplois ne suffisent pas à sourcer les bons candidats – surtout s’il s’agit de profils passifs -.

Pour se faire, réfléchissez aux parcours digitaux des profils que vous recherchez et identifiez-en plusieurs : vous maximiserez vos chances de sourcer les bons profils.

À titre d’exemple, il est intéressant de savoir que des plateformes comme GitHub sont fréquentées par de nombreux développeurs tandis que certaines comme Dribble ou Behance vous permettront de trouver de nombreux profils créatifs ou artistiques.

Envie d’en savoir plus ? 

Découvrez notre article sur l’évolution du DRH. 

Commencez par sourcer votre propre ATS

L’ATS, ou applicant tracking system fait référence aux logiciels et solutions SaaS utilisés pour la gestion du recrutement.

En France, une récente étude de l’APEC a montré que 68% des entreprises de plus de 5000 employés utilisent un ATS dans leur processus de recrutement.

Étant rempli de potentiels candidats, l’ATS est donc potentiellement une véritable mine d’or de talents dans laquelle il serait fortement dommage de ne pas chercher.

En effet, beaucoup de recruteurs oublient que leur ATS est constitué de personnes et de talents ayant déjà manifesté leur intérêt pour cette entreprise : un avantage décisif qui peut vous faire gagner un temps précieux.

Un exemple concret de sourcing par l’ATS :

Imaginons qu’un poste précédent de responsable marketing ait été pourvu. Sur cette campagne de recrutement, 182 C.V ont été reçus et analysés.

6 mois plus tard, un poste similaire doit être pourvu : vous disposez donc de 181 C.V déjà qualifiés à contacter.

En utilisant leurs ATS ou bases de données, les recruteurs peuvent donc réaliser des économies significatives en réutilisant à leur avantage le travail de sélection et d’analyse déjà effectué sur les précédents recrutements.

N’oubliez-pas les profils passifs

N’oubliez pas : vos potentiels futurs talents ne savent peut-être pas qu’ils pourraient être intéressés !

Comme nous le disions en introduction, une étude de LinkedIn a montré que si 36% des travailleurs sont en recherche d’opportunités, la quasi-totalité (90%) de cette même cohorte se dit prête à recevoir des offres ou de nouvelles opportunités.

Selon la même étude LinkedIn, c’est avant tout sur la progression de carrière et la notion de challenge que vous aurez le plus de chance de séduire des profils déjà en poste.

Source : LinkedIn

Bon à savoir : les profils passifs tendent à ne pas actualiser leur liste de compétences et d’expériences aussi souvent que les candidats actifs : ne vous étonnez donc pas si les candidats passifs que vous trouvez ne cochent pas toutes les cases requises : il s’agira d’éclaircir ces points plus tard lors d’une prise de contact.

Ne misez pas tout sur la recherche en ligne

Bien que cela peut paraître contre-intuitif à l’heure du digital-first, la recherche en ligne présente un gros défaut majeur en comparaison à l’utilisation de votre réseau, des événements externes ou des ressources internes de votre entreprise.

Sur Internet, la plupart des recruteurs ont accès aux mêmes informations.

Sachant cela, n’hésitez-donc pas à assister à des évènements susceptibles de vous mettre en relation avec les bons profils : il peut s’agir de salons, de conférences ou même d’évènements organisés par votre entreprise dans le but d’attirer des profils extérieurs.

En rencontrant des profils “en vrai”, vous maximiserez également vos chances de succès : l’impact d’une vraie discussion dépassera toujours celui d’un message privé sur LinkedIn.

Enfin, assister à des événements (ou les créer) vous permettra d’inclure d’autres personnes dans le sourcing : n’hésitez-pas à dire à votre équipe de rester attentive à de potentielles rencontres qui pourraient satisfaire les critères de sélection.

Travaillez sur la marque employeur

Si vous nous avez lu jusqu’ici, vous savez probablement que la marque employeur est un facteur décisif de l’attractivité d’une entreprise : il sera invariablement plus difficile de pourvoir un poste pour une entreprise qui se fait lapider sur GlassDoor…

Sachant cela, il est important de pouvoir valoriser et améliorer votre marque employeur de façon à maximiser les chances de recrutement.

Selon une récente étude de LinkedIn intitulée Global Recruiting Trends 2017, on constate d’ailleurs que 80% des chargés de recrutement considèrent que la marque employeur a un impact décisif sur leur capacité à recruter les meilleurs talents.

Misez sur le sourcing en interne

Avant de terminer notre article sur le sourcing en RH, nous souhaitons insister sur un dernier point critique.

Le sourcing en interne.

Bien que cela puisse paraître légèrement contre-intuitif (ne recrutons-nous pas car nous manquons de talents, justement ?) le sourcing interne permet au contraire d’améliorer l’engagement des talents en interne tout en réduisant drastiquement les coûts associés au recrutement et à l’onboarding.

À ce sujet, une étude de 2012 rapportée par le Time a montré que le taux d’échec des recrutements internes est deux fois moins élevé que celui des recrutements externes – pour un coût associé en moyenne 1.7 fois moins élevé.

Chez 365Talents, nous aidons d’ailleurs les entreprises à identifier leur pool de talents internes de façon à dynamiser le staffing, promouvoir la mobilité interne et cartographier les compétences.

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