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Management : Guide Complet & Nouvelles Tendances pour 2019

Management : Guide Complet & Nouvelles Tendances pour 2019

Définition 

Missions Courantes 

Leadership et Management 

Intelligence Collective & Intelligence Artificielle 

Autonomie et Responsabilisation 

Motivation et Engagement 

Gestion de la performance 

Les tendances du management en 2019 

Définition

Le management se définit comme l’ensemble des techniques et actions nécessaires à la mise en oeuvre et l’organisation des moyens humains, matériels et financiers d’une entreprise ou d’une organisation au sens large.

Pour beaucoup d’entreprises, le management fait également référence aux équipes dirigeantes des différents départements qui composent une entreprise bien que les terminaisons puissent varier d’une entreprise à une autre.

Missions Courantes

Les missions du management sont très larges et ne sont pas exclusives à une seule fonction : on trouve du management dans tous les départements et pour la plupart des missions des entreprises, du marketing à la finance en passant par la comptabilité ou les ressources humaines.

Au sens large, les missions courantes du manager sont :

  • La gestion et la supervision d’une ou plusieurs équipes
  • La création d’objectifs (stratégiques et fonctionnels)
  • L’allocation des ressources (techniques, financières)
  • Le contrôle et le suivi de la mise en oeuvre du projet
  • Le suivi et le reporting des résultats et KPIs

À une échelle plus restreinte, on peut également distinguer le management stratégique (direction) du management opérationnel (exécution) : le premier a tendance à travailler sur des objectifs à long terme tandis que le second s’applique à la réalisation d’objectifs à court et moyen terme.

Au quotidien, le management accomplit diverses missions en fonction de l’entreprise concernée : le rôle du manager est avant tout d’assurer la conduite de l’action collective et la progression vers les objectifs fixés par l’entreprise ou le management lui-même.

Au sein des entreprises, le management peut prendre plusieurs formes distinctes en fonction de la structure des départements.

En outre, on peut également distinguer différents types de management :

  • Le management des opérations
  • Le management de l’innovation
  • Le management des ressources humaines
  • Le management des risques
  • Le management des systèmes d’information
  • Le management de la qualité

Au-delà des différents types de management et de leurs applications variées, le management est avant tout une science humaine focalisée sur la gestion des hommes et des femmes d’une entreprise : le management encadre l’effort humain dans la progression d’une entreprise ou d’une organisation.

  • Notre article sur le talent management
  • Comment être un bon manager ?

Leadership et Management

Dans le prolongement des différents types de management que nous venons d’évoquer, on remarque également que les managers sont de plus en plus amenés à jouer un rôle de leader au sein de leurs équipes.

Au-delà du cliché du “leader charismatique”, il existe bien une réelle nécessité pour les managers d’être capables de motiver leurs équipes et de contribuer au développement collectif et personnel de leurs collaborateurs.

De plus, les managers modernes portent également la responsabilité de transmettre et de contribuer à la culture d’entreprise dans laquelle baignent les employés : il s’agit pour les managers de pouvoir contribuer au développement d’un environnement de travail sain et prospère.

En parallèle des rôles de supervision, le management moderne contribue également au maintien de la motivation de ses collaborateurs : il s’agit d’un enjeu primordial lorsqu’on sait que 85% des employés ne sont pas engagés ou activement désengagés de leur entreprise (Source : Gallup, State of the Global Workplace, 2017).

Dans la continuité de cet alarmant désengagement des employés dans leur environnement de travail, le management moderne se retrouve challengé par des problématiques de turnover élevé, de burn-out et de nombreuses nouvelles attentes de la part des générations Y et Z.

Face à ces problématiques, de nombreuses voix s’élèvent pour demander une approche plus humaine et inspirante dans le rôle managérial : on perçoit notamment une volonté de remplacer le “micro-management” par un réel “coaching” des employés dans l’optique d’établir des relations plus sincères et constructives entre les managers et les employés.

Voici en outre 5 des attentes les plus courantes concernant le management et le leadership :

1 – Faire preuve de reconnaissance

La reconnaissance est un puissant moteur de motivation et de satisfaction au travail : une étude de CIPH (2014) relayée par le journal Entrepreneur a montré que 65% des employés seraient plus épanouis au travail si leur manager faisait preuve de plus de reconnaissance contre seulement 35% suite à une augmentation de salaire.

2 – Donner du feedback constructif et favoriser le mentorat

Les employés activement engagés dans leur entreprise attendent de réelles opportunités de développement professionnel et personnel de la part de leur management.

Au-delà du développement personnel, il existe une réelle nécessité managériale à fournir davantage de feedback à travers la perspective du mentorat : il s’agit d’un élément clé dans la rétention des talents de l’entreprise qui permet aux collaborateurs et employés de s’épanouir dans leurs missions.

3 – Créer une culture constructive de l’échec

Favoriser une culture où l’échec est accepté de façon constructive permet de fournir un environnement de travail sain et propice à la prise de risque des employés.

Accepter l’échec et la prise de risques est également une condition sinéquanone pour l’obtention du potentiel maximal des employés : il s’agit de créer un environnement de travail propice à la réussite tout en acceptant l’échec.

Sur la question de l’échec, on constate également la nécessité de visionner l’échec comme une responsabilité d’équipe à l’inverse de l’habituelle responsabilité individuelle : cela permet de créer une réelle dynamique de travail d’équipe où la réussite et l’échec sont tous les deux le résultat d’un travail collectif.

4 – Délivrer une vision claire et transparente

Promouvoir une vision claire et pertinente à ses employés permet de donner une ligne directrice afin de coordonner les efforts des équipes et à plus grande échelle, de l’entreprise.

Comprendre la vision d’entreprise et y adhérer est également un pré-requis universel de l’engagement des employés au travail : il s’agit de faire comprendre que l’entreprise suit une route logique et valorisante qui va au-delà d’une simple étape de projet ou d’une seule mission.

5 – Reconnaître ses erreurs et ses responsabilités

Si beaucoup de managers blâment leurs subordonné(e)s et leur équipe en cas d’échec, les managers modernes aspirent à reconnaître leur part de responsabilité, quelque soit la situation qui se présente.

Au quotidien, il s’agit également d’agir en cohérence avec les guidelines et attentes soumises aux employés : les managers qui parviennent à instaurer un climat de confiance et de réciprocité dans leurs équipes maximisent leurs chances d’obtenir le meilleur de leurs collaborateurs.

  • Notre article sur le leadership
  • Notre article sur la conduite du changement

Intelligence Collective & Intelligence Artificielle

L’intelligence collective peut se définir comme la synergie qui résulte de la collaboration, des efforts collectifs et de la coordination d’un ensemble d’acteurs humains ou machines au sein d’une organisation.

intelligence collective

Au-delà de la définition scientifique, l’intelligence collective a pour objectif premier de dépasser les capacités d’une sommes d’individus grâce aux multiples interactions générés au sein du groupe dans le but d’aboutir à une meilleure gestion et à une mobilisation collective des compétences.

Dans le monde actuel du management, l’intelligence collective voit son intérêt décuplé avec l’arrivée imminente et brusque du big data et de l’intelligence artificielle dans les entreprises.

En quelques années, la quantité de données générées par les entreprises et la nécessité de pouvoir les traiter et les exploiter a progressivement poussé les entreprises à muscler leurs systèmes de traitement de données tout en mettant en avant le besoin de pouvoir solliciter les compétences et l’intelligence collective des entreprises à cette fin.

Selon le professeur Thomas Malone (MIT Sloan School of Management), l’émergence de groupes interconnectés composés d’humains et d’ordinateurs mène petit à petit à une décentralisation du pouvoir et de l’information qui pousse les entreprises à adopter une approche moins verticale de la hiérarchie, apaisée par un management plus démocratique où le consensus et l’intelligence collective sont mis en avant dans les mécanismes décisionnels.

À l’heure où l’intelligence artificielle et le machine learning nourrissent la plupart des solutions de gestion et de management modernes, l’intelligence collective a également pour enjeux de créer une synergie entre l’effort humain et l’effort de la machine : il s’agit de pouvoir exploiter l’ensemble de la connaissance et de l’information disponible de façon cohérente, organisée et constructive.

Contrairement à certaines idées reçues, l’utilisation des intelligences artificielles et collectives n’ont pas pour vocation de remplacer le rôle humain du leadership, mais bien de le nourrir de façon à aboutir à des décisions plus justes et plus efficaces pour l’organisation toute entière : il s’agit justement de s’affranchir des limitations posées par la seule intervention humain dans les prises de décision (conflits d’intérêt, jeux de politique interne etc…).

Autonomie et Responsabilisation

Dans la continuité de la mise en valeur de l’intelligence collective, les notions d’autonomie et de responsabilisation des employés participent également à bouleverser les codes habituels du management.

Tiré du jargon managérial anglo-saxon, l’empowerment consiste à la fois à donner plus de liberté mais aussi plus de pouvoir aux employés, au regard des missions et travaux qui leur sont confiés : on notera que l’empowerment s’applique à l’échelle de l’individu comme à l’échelle de l’équipe toute entière.

Dans une étude récente de 2017 (Autonomy in Paid Work and Employee Subjective Well-Being) publiée dans le journal Work and Occupation, Daniel Wheatley et son équipe ont montré que les employés faisant expérience de plus grands niveaux d’autonomie dans leur travail rapportaient des effets positifs sur leur bien-être général et sur leur satisfaction au travail.

Sans surprise, la même étude a également montré des niveaux variables d’autonomie perçue en fonction du degré de qualification des employés : les professions cadres et managériales reçoivent plus d’autonomie que les employés disposant de moins de qualifications et ceci dans la plupart des industries étudiées.

Source : The Economist

De façon problématique, l’automatisation des tâches répétables a également contribué à créer des routines de travail dans lesquelles l’autonomie perçue est proche du néant : c’est une observation particulièrement valable pour les emplois et tâches qui ne nécessitent que peu de compétences techniques.

À l’avenir, les managers feront probablement donc face à un challenge de taille : celui de concilier les effets bénéfiques de l’autonomie sur le bonheur au travail avec l’arrivée massive de l’automatisation des tâches et de l’intelligence artificielle dans les entreprises.

Un enjeu de taille lorsqu’on sait que 50% des emplois pourraient être automatisés d’ici 20 ans, selon une étude d’Oxford rapportée par The Economist.

  • Notre article sur le management participatif

Motivation et Engagement

Au-delà des objectifs de performance, la motivation et l’engagement sont probablement deux des plus importants facteurs de réussite managériale : la capacité à motiver et engager ses employés dans leurs missions contribue très fortement à la marque employeur tout en augmentant la capacité de l’entreprise à attirer et à garder des talents, chèrement acquis.

Source

Dans une enquête de 2014 intitulée The 7 Key Trends Impacting Today’s Workplace et menée sur 200.000 employés de 500 organisations, TinyPulse a montré que les 5 principaux facteurs de motivation au travail sont :

  1. La motivation des pairs et la camaraderie
  2. La volonté de faire un bon travail
  3. Se sentir encouragé et reconnu
  4. Avoir un impact tangible
  5. Se développer professionnellement

Comme nous le voyons, il est assez surprenant de voir que la motivation pécuniaire n’arrive qu’en 7ème position, bien en retrait par rapport à la sensation d’être reconnu(e) et encouragé(e) par exemple.

Bien que ces observations puissent ne pas s’appliquer à tous les types de métiers (notamment les professions purement commerciales), on constate tout de même que la motivation et l’engagement au travail sont intimement liés à la qualité de l’environnement de travail (encouragement, motivation des pairs, développement professionnel…).

À l’avenir, le management aura probablement pour mission d’également contribuer au développement d’un environnement de travail sain et propice au développement personnel et professionnel dans lequel l’autonomie, la reconnaissance et le travail d’équipe seront valorisés.

Envie d’en savoir plus ?

Consultez notre article dédié à l’empowerment.

Gestion de la performance

Contrairement aux idées reçues, la gestion et le pilotage de la performance ne se résument pas à l’évaluation annuelle des performances ni à sa préparation.

En réalité, la gestion de la performance d’une entreprise est une problématique transversale qui consiste à créer un environnement de travail efficace, propice à ce que les employés puissent exploiter l’ensemble de leur potentiel et de leurs capacités de travail.

La gestion de la performance est donc un processus continu (et non ponctuel) qui commence dès l’arrivée d’un employé et se termine à son départ pour se perpétuer sur les employés à venir : il s’agit d’un processus qui couvre l’ensemble du cycle de vie d’une entreprise donnée.

Pour les managers modernes, la gestion de la performance commence donc au recrutement par la sélection des bons profils : il s’agit de mener des campagnes intelligentes de talent acquisition afin d’attirer des profils compatibles vis à vis de leurs compétences mais également au regard de la culture d’entreprise.

Une fois l’employé intégré, le processus de pilotage de la performance s’étend donc à la formation, au feedback et à la mobilité interne de l’employé de façon à maximiser ses performances au long terme tout en préservant un environnement de travail sain et constructif.

Les tendances du management en 2019

1 – Manager par l’action et l’exemple

L’honnêteté et la cohérence des propos d’un manager avec ses actions sont cruciales dans l’établissement d’une relation de confiance entre employés et management.

À la lumière de la médiatisation croissante des nombreux cas de burn-out, de comportements inacceptables (harcèlement au travail et autres…) et d’abus de pouvoir, les managers doivent pouvoir progresser vers une réelle acceptation de leurs responsabilités personnelles.

Dans la continuité de cette demande pour plus de leadership et de transparence dans le milieu du travail, manager par l’action et l’exemple de soi est une des tendances clés du management pour 2019 : celle-ci paraît indissociable de la création d’une confiance entre employés, collaborateurs et management.

2 – Du team member au brand ambassador

À l’heure où la plupart des employés disposent d’une réelle liberté d’expression sur des plateformes professionnelles comme LinkedIn ou GlassDoor, les managers et cadres de direction adoptent progressivement la vision de leurs employés comme “brand ambassadors” – ou ambassadeurs de marque.

Concrètement, nous vivons dans une époque bien réelle où les employés n’hésitent plus à communiquer sur leurs conditions de travail ou sur les politiques managériales internes de leur entreprise.

En conséquence, les décideurs et leaders d’entreprise doivent pouvoir adapter l’environnement de travail de façon à pouvoir communiquer sur l’attractivité de l’entreprise et ses valeurs au monde entier, par le biais de ses propres employés sur les réseaux sociaux et plateformes de mise en relation professionnelles.

À l’usage, les entreprises intelligentes commencent déjà à visionner leurs employés comme de réels ambassadeurs de marque, n’hésitant pas à prendre position sur des mouvements politiques, environnementaux ou sociétaux.

Pour les entreprises qui en sont capables, transformer ses employés en “brand ambassadors” est également un moyen d’attirer et de garder de nouveaux talents dans une époque où les entreprises doivent rivaliser de finesse pour attirer les meilleurs profils.

3 – Plus d’empathie dans le leadership

Sans surprise, de nombreuses études ont pointé du doigt l’attachement aux valeurs de l’entreprise de la part des générations Y et Z, déjà présentes sur le marché du travail.

Pour beaucoup d’entreprises, l’arrivée de ces nouveaux employés et managers est donc une opportunité d’évoluer vers des formes et usages plus collaboratifs dans le travail afin de séduire ces nouveaux talents.

De façon générale, l’évolution des pratiques managériales actuelles mène également à un remodelage du management par l’écoute, le coaching et le mentorat qui s’inscrit dans une quête de transparence et de collaboration au sein de l’environnement de travail.

4 – Plus de moyens contre le harcèlement sexuel

L’émergence des mouvements #metoo et #balancetonporc en France ont entraîné une vague sans précédent de dénonciations de harcèlements sexuels, notamment en entreprise.

Pour les entreprises concernées, il est donc logique de s’attendre à un renforcement des mesures préventives et punitives liées au harcèlement moral, physique et sexuel dans les entreprises.

5 – Vers davantage de formation continue

L’intensité croissante de la concurrence, le développement des nouvelles technologies et l’arrivée progressive de l’intelligence artificielle et du big data créent de nouveaux enjeux sans précédent pour les entreprises.

Face à ces enjeux de modernisation et de compétitivité, de nombreuses entreprises investissement massivement dans la formation continue de leurs employés et le développement de nouvelles compétences.

À l’usage, on constate également que le format traditionnel du séminaire de formation perd du terrain face à des plateformes de formation en ligne ou micro-plateformes internes qui permettent un réel apprentissage et non un vague survol des notions en vogue.

Pour les années à venir, les entreprises font donc face à un enjeu de formation de taille qui requiert de former et d’entraîner ses employés sur les nouvelles technologies et usages qui formeront les futurs avantages compétitifs des entreprises.

Vous avez aimé ce guide ? Faites-nous part de vos avis et ressentis sur l’évolution du management pour les prochaines années à venir.

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