Réussir le management de ses équipes demande de combiner les différents types de mobilités et de redéfinir en permanence les échelles de compétences.

Ce sont ces deux axes qui déterminent si votre politique de Talent Management est innovante ou du moins efficace. Ce mois ci, nous avons eu lu avec beaucoup d’intérêt la récente étude du cabinet RH européen Kienbaum, qui met en lumière la dichotomie entre la perception des RRH et des salariés à propos de la pertinence et de l’innovation présentes dans la gestion des talents et la mobilité.

Si 65 % des responsables des ressources humaines estiment que leur gestion des talents est innovante seulement 30 % des salariés partagent cet avis, selon l’étude.

Cette déception de la part des salariés, selon le cabinet, est issue de propositions de la part des entreprises, de parcours trop classiques et balisés (évolution hiérarchique) et d’une définition restrictive des compétences.

L’origine de cette « frilosité »? À peine 40% des DRH font confiance à leurs salariés pour contribuer à leur développement professionnel, alors que 83 % des collaborateurs estiment qu’il est de leur responsabilité de prendre la main sur leur parcours de carrière.

Chez 365Talents, l’implication des salariés est le premier moteur d’agilité RH. Elle est un des vecteurs essentiels de son engagement et offre à la DRH la possibilité de disposer à temps de l’ensemble des compétences pour bâtir efficacement ses plans de mobilité et accompagner les transformations de l’Entreprise.

Notre plateforme permet d’ailleurs aujourd’hui de piloter et proposer plusieurs types d’opportunités de mobilité à un collaborateur : les postes ouverts, les fiches métiers, les missions ou projets. Ainsi sur la même plateforme et en proposant la même expérience utilisateur, les DRH peuvent accompagner le mouvement des talents sous toutes ses formes en adaptant dynamiquement les parcours et opportunités aux projets des collaborateurs.

Le collaborateur pourra se voir proposer de la mobilité interne ascendante et transversale et un staffing de mission. Cela permet d’enrichir les parcours, proposer tous types de mobilités, même « non conventionnelles » et donc innover et créer de l’engagement.